Das Landesarbeitsgericht München hat in seinem Urteil vom 24. Januar 2023 (Az. 6 Sa 326/22) eine für die arbeitsrechtliche Praxis relevante Entscheidung veröffentlicht.
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer verlangte von seinem ehemaligen Arbeitgeber Urlaubsabgeltung, nachdem die Parteien in einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren einen Vergleich mit folgendem wortlautgetreuen Inhalt geschlossen hatten:
„1. Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Kündigung des Arbeitgebers mit Schreiben vom 4.2.2021 mit Ablauf des 15.3.2021 geendet hat. Bis zu diesem Zeitpunkt wird der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß unter Zugrundelegung eines Bruttomonatsgehalts von 3.900 EUR abrechnen und den sich ergebenden Nettobetrag an den Arbeitnehmer auszahlen.
2. Der Arbeitgeber erklärt, die Vorwürfe, welche der fristlosen Kündigung vom 4.2.2021 zugrunde lagen, nicht länger aufrechtzuerhalten.
3. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, an den Arbeitnehmer als sozialen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes entsprechend §§ 9,10 KSchG eine Abfindung iHv 3.000 EUR (in Worten: dreitausend) brutto zu zahlen.
[…]
6. Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass dessen Beendigung abgegolten und erledigt.
7. Damit ist der Rechtsstreit erledigt.“
Entscheidung
Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers nicht durch die Abgeltungsklausel im Vergleich ausgeschlossen wurde. Die Formulierung der Nr. 1 des Vergleiches, wonach das Arbeitsverhältnis unter Zugrundelegung eines Bruttomonatsgehaltes abzurechnen ist, führe nicht dazu, dass lediglich dieses Bruttomonatsgehalt abzurechnen und auszuzahlen sei. Vielmehr erfasse die Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Abrechnung und Auszahlung auch weitere, nicht näher konkretisierte Ansprüche. Die Parteien hätten in Nr. 1 des Vergleiches sprachlich zum Ausdruck bringen können, dass danach nur die offene reguläre Monatsvergütung abzurechnen sei. Dies sei nicht erfolgt.
Fazit
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München unterstreicht die Bedeutung einer präzisen Formulierung von Bestimmungen in sowohl gerichtlichen als auch außergerichtlichen Vergleichen. Arbeitnehmern ist zu empfehlen, ihre Ansprüche unmissverständlich in Vergleichsvereinbarungen festzuhalten. Arbeitgeber sollten wiederum sicherstellen, dass die oftmals für sie relevanten Abgeltungsklauseln alle maßgeblichen Ansprüche abdecken, um ein Folgeverfahren wie vor dem LAG München zu vermeiden.
Hierfür stehen wir sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern beratend zur Seite.
